I. 저자에 대하여

<프로페셔널의 조건>을 번역하기도 했고 우리나라의 피터 드러커 전문가라 불리는 대구대 경영학과 ‘이재규’교수가 작성한 피터 드러커 관련 컬럼을 소개할까 한다.

아래 이재규 교수가 드러커를 만나게 된 시발점은 그에 대한 사모의 감정을 품고 있다가 그가 살아갈 날들이 얼마 남지 않았을거라는 판단 하에 적극적으로 면담 신청을 통해 이루어진다. 아래 내용은 책에서 밝혔거나 공식적인 약력들을 통해 파악할 수 있는 부분 외에도 드러커의 개인적인 관심사 및 평소 모습들도 함께 접함으로써 대가에 대한 또 다른 접근을 가능케 한다는 것에서 색다른 재미를 제공할 것 같아 전문을 첨부한다.

이재규 교수가 작성한 피터 드러커에 대한 컬럼 전문

 피터 드러커는 여러 면에서 매우 독특한 인간이다. 언젠가 필자는 “누군가 독일의 전총리 빌리 브란트를 살아있는 거인으로 표현했는데, 나는 피터 드러커를 살아있는 고전으로 부르고 싶다. 아니면 20세기 최후의 르네상스적 인물이라고 하면 어떨까?”라고 쓴 적이 있다.

 필자가 드러커를 알게된 것은, 더 정확히 표현하면 드러커의 저서를 읽은 것은 1960년대 후반 대학시절과 1970년대 초반 직장생활을 할 때였다. The Practise of Management, 그리고 유명한 The Age of Discontinuity였는데 물론 해적판이었다. 드러커는 1909년생이므로 그 당시 연세가 이미 60세였다. 그 후 필자는 직장 생활에 바빴고, 드러커 책은 말할 것도 없고 책과는 거리가 먼 생활을 했다. 그러다가 1980년대 초 필자는 대학에 자리를 잡았고 후학을 양성하던 중 1992년 모 출판사로부터 “자본주의 이후의 사회”(Post Capitalist Society)의 번역을 의뢰 받았다. 필자는 놀랐다. 아직도 살아 계셨단 말인가, 그리고 83세의 나이에 집필활동을 하시면서?

 필자는 이 책이 드러커의 마지막 책일 가능성도 있다는 생각에, 그 해 겨울 방학 책의 내용과 관련한 것은 물론이고 그의 생애에 관한 이야기를 듣고 싶어 면담을 신청했다 - 그러나 사실은 답장이 오리라는 기대는 별로 하지 않았었다.  그로부터 일주일이 채 안되어 구식 타이프로 친 깨알같은 글씨의 팩스가 왔는데, 클레어몬트 자택 주소와 LA에서 자택에 이르는 약도의 설명 그리고 언제부터 언제까지 오면 만날 수 있다는 반가운 내용이었다. 심지어 전화는 너무 아침 일찍 하지는 말아 달라는 당부의 말도 곁들였다.

 드러커를 만나고 필자는 솔직히 박사에 대한 존경과 실망이 증폭되었다. 자택은 미국 교외지역에서 흔히 볼 수 있는 수준이었고, 그의 서재 겸 거실은 너무나 간소했으며, 각종 경영 경제 관련 신간 잡지류가 테이블 위에 가득했다. 얼핏 짐작컨대 그 많은 저서와 강연 수입으로 굉장한 저택에 살 것으로 추측한 나의 상상력은 일순간 깨어졌기 때문이다. 친절하게도 박사는 이태리식 레스토랑에 점심을 예약해두었고, 필자 그리고 동행한 필자의 딸과 함께 근사한 식사를 대접해 주었다. 면담시간이 한정되어 있기 때문에, 자택에서 그리고 식당에서 필자는 가능하면 많은 질문을 하려 애를 썼다. 그러나 박사는 내가 한 질문에 대해 길게 말을 이어갔고 또 필자가 묻지도 않은 것에 대해 곁가지도 쳤기 때문에(질문의 수에 비해), 많은 이야기를 들을 수 있었다. 그 이후 필자는 매년 만났다. 그 다음해에는 “자본주의 이후 사회”의 일본판 출판 기념회에 강연하러 온 드러커를 동경에서 만났다. 사실 드러커는 일본에 대한 이해가 깊다. 제 2 차 세계 대전에 패한 일본은 미국을 배웠다. 일본의 산업계는 에드워드 데밍과 죠셉 주란 그리고 피터 드러커같은 미국의 학자를 초빙해 품질관리와 경영을 배웠고 강연을 경청했다. 또 도요타 자동차를 비롯한 많은 일본 기업이 디트로이트 등지에 기술자를 보내 미국의 생산 방식을 벤치마킹하고 취사선택했다. 드러커의 행적을 보면 거의 매년 일본에 와서 순회강연을 했고, 심지어 일본 그림에 대한 저술이 있을 뿐만 아니라 자신이 모은 일본화를 일본에서 전시한 적도 있다. 드러커의 관심의 영역은 매우 다양하지만, 그 가운데 미술에 대한 열정을 간단히 소개하지 않을 수 없다. “자본주의 이후 사회”의 한국판 서문에 드러커는 “... 나는 한국에 두 번 방문한 적이 있는데....내가 일찍 실수한 것이 하나 있다면, 그것은 세계 최고 수준의 한국 도자기를 진작 수집하지 않았던 것.....”이라고 썼다. 지난해 박사를 뵈었을 때 요즈음은 어떤 분야의 예술에 관심이 있는지 물었는데 박사는 페루의 고미술에 관심이 있다고 했다.

 음악에 관한 드러커의 관심(관심이라기 보다 음악적 성장배경) 또한 각별하다. 드러커는 어릴 때 할머니로부터 피아노를 배웠는데, 공무원인 부친이 외국 출장 길에 드러커를 동행하는 기회가 있으면, 할머니는 드러커에게 피아노를 가르친다는 명분으로 함께 갔다고 한다. 드러커의 할머니는 당대 최고 피아니스트였던 클라라 슈만(작곡가 로버트 슈만의 부인)에게 배웠고 연주회도 개최한 적이 있다. 따라서 드러커의 글에 간혹 음악 용어가 등장하는 것은 지극히 당연하다.

 드러커의 지적 편력은 소년기때 부터였다. 고급 관리였던 부친 그리고 지그문드 프로이드의 제자였으며 의사인 모친을 찾아온 많은 공무원, 학자, 그리고 비엔나의 사교계 인사들과 어울릴 기회를 드러커는 일찍부터 가졌던 것이다. 소년 시절, 초청되었던 비엔나의 살롱에서 드러커는 자신이 조사한 연구서를 많은 명사들 앞에서 발표했다. 소년 시절 드러커가 만난 사람들 가운데는 경제학자 조지프 슘페트와 폰 미제스, 소설가 토마스 만 등이 포함된다. 드러커는 함부르크 대학과 프랑크푸르트대학에서 공부했고, 1931년 동대학에서 법학박사 학위를 취득했다. 그 후 신문 기자로 활약하던 드러커는 나치의 박해가 심해지자 영국으로 건너가 은행에 근무하면서 이코노미스트 등 신문과 잡지에 기고했다. 1937년 드러커가 미국으로 간 것은 영국은행 콘소시엄의 경제담당 해외 통신원 자격이었다. 이 무렵 드러커는 나치즘 즉 전제주의 종말을 예견하는 최초의 저서 “경제인의 종말”(The End of Economic Man)을 발표하여 센세이션을 일으켰고, 미국의 정치학회로부터 정식 회원 자격을 얻었다.

 1942년부터 드러커는 미국의 대학에 자리를 잡는다. 뉴잉글랜드의 베닝턴 대학에서 강의를 하면서 드러커는 GM의 경영진단을 했고 이를 바탕으로 1946년 명저 “기업의 개념”을 썼다. 그 후 드러커는 민간인 신분으로 마샬 플랜에도 참가했는데, 그 당시 조지 마셜 장군과의 만난 경험을 리더십 차원에서 분석 기고하기도 했다. 1950년부터 1970년까지 20년간 드러커는 뉴욕 대학에서 가르쳤는데, 그 기간 동안 많은 한국인 학생을 가르쳤고, 그들이 미국에서배운 경영학으로 “ 한국은 자원은 없이도 교육받고 훈련된 인적 자원으로” 선진국의 문턱에 다다를 수 있다는 것을 보여준 모범국가라고 말하고 있다.

 드러커는 미국 생활을 할 초기 시절, 헨리 루스가 경영하는 타임지와 포춘지에 기고하기도 했는데, 그 당시 미디어 이론으로 유명한 마샬 맥루한 그리고 건축가이자 미래에 대한 통찰력이 뛰어 났던 기술자 벅민스터 풀러 등과 지적 교분을 맺었다. 그 사이 남부의 명문 에모리 대학 과 하버드 대학의 초청을 뒤로 하고 드러커는 1971년부터 지금까지 캘리포니아 주 클레어몬트의 클레어몬트 대학에서 사회과학을 가르치고 있다. 최근 이 대학은 경영대학의 명칭을 피터 F, 드러커 경영대학원으로 개명했다.

 드러커의 저술 영역은 법학, 정치학, 경제학, 경영학, 사회학, 즉 사회과학 전분야에 걸쳐 대략 30권의 저서가 있고, 수필집은 물론이고 소설도 두 권 썼다. 하버드 비즈니스 리뷰에 35편의 논문, 그리고 애틀란틱 만슬리와 포린 어페어즈 등 미국의 유력지에 지금도 기고하고 있다. 그의 글은 지나간 것을 재탕하거나 회고조의 내용이 아니라 많은 사람이 드러커를 미래학자(그는 자신이 미래학자로 분류되는 것을 탐탁치 않게 생각하고, 예측이나 예언이라는 말을 사용하기를 싫어 한다)로 분류하듯, 새로운 현실과 앞으로 나타날 사회적 조직적 현상을 말한다. 드러커는 “미래를 예측하는 가장 좋은 방법은 미래를 결정하는 것이다”고 했다. 미래는 지금 살아가는 우리가 만드는 것이라는 말이다. 필자가 드러커를 지식 르네상스인이라고 부르는 것은 그의 다양한 지적 스케일에 있음은 말할 것도 없으나, 그의 글이나 삶이 15-6세기의 르네상스인처럼 철저한 실험과 노력 그리고 삶에 대한 끈질긴 애착을 바탕으로 한다는점 때문이다. 지난해 필자는 드러커에게 “박사님의 친구는 대부분, 아니 모두 은퇴하셨는데, 박사님은 언제 은퇴하시렵니까?” 라고 외람되게 여쭈었더니 박사는 “나는 은퇴할 욕심이 생기지 않네”(I have no desire to retire.)라면서 각운을 맞추어 말했다.

피터 드러커의 대표적 주요 저서와 간략 소개

- 산업인의 미래: 1942년 출판된 드러커의 두 번째 저서. 상당한 영향을 남겼으며, 1939년에 간행된 첫 번째 저서인 <The End of Economic Man>(John Day)과 함께 드러커를 통찰력 있는 정치학자의 반열에 올려 놓는 계기가 됐다.
기업의 개념: 1946년에 간행된 불후의 명저. GM에 대한 심층 연구서로서, 지금도 지적인 가치가 퇴색하지 않고 있다. 영리를 추구하는 기업 내부에 실제로 발생했던 사건에 대한 실용주의적인 관찰을 사회적인 사상과 결합시키고 있다.

-  경영의 실제: 드러커가 주창한 목표에 의한 관리 이론을 정의한다. 각 층의 관리자들이 기업 전체의 목표에 부합하는 측정 가능한 목표들을 설정하여 개인과 조직의 업무 성과를 개선하는 기법이다. 드러커의 이 책은 경영 이론서의 일대 붐을 일으켰다.

-  단절의 시대: 1969년에 발표된 이 책은 세간의 통념들을 수십여 년이나 앞서 갔다. 드러커는 기술과 산업, 세계 경제와 정부 등에 있어서의 세 가지 단절 현상을 포착했다. 지식 노동자의 개념은 이 책에서 탄생했다.

-  혁신과 기업가 정신: 연구 가능한 자료, 본질, 증상 등을 중심으로, 혁신은 가르치고 배울 수 있는 분야라는 사고로 접근하고 있다. 아직도 기업가 정신의 원리와 실천을 다룬 최고의 참고서로 꼽힌다.

- 방관자의 시대: 탁월한 지성인의 삶을 살아 온 드러커가 자신이 살아왔던 시대(1970년대 후반까지)에 대해 서술했다.

-  경영인의 조건: 1985년 작. 경영자 개인의 역량에 초점을 맞추고 있다. <결과 경영>이 조직을 위한 것이라면 이 책은 개인을 위한 지침.

-  Managing For Results: 목표에 의한 관리 이론을 상술하고, 이것이 기업 외부에서 어떤 의미를 가질 수 있는지 밝혔다.

-  21세기 지식경영: 최근의 대표작. 경영과 관련하여 변화의 동인에 대한 예리한 분석이 계속 이어지고 있다.

II. 내 마음을 무찔러 든 글귀

서문

13. 점점 더 많은 사람들, 특히 지식 근로자들은 그들의 고용 기관보다 더 오래 살게 될 것이라는 예측을 할 수 있게 되었다. 그에 따라 남은 인생의 후반부를 위해 새로운 경력을 쌓고, 새로운 기술을 익히며, 정체성을 새롭게 확립하고, 더 많은 새로운 관계를 개발해 한다는 사실도 깨닫게 되었다.

13. 지식 근로자들은 자신이 필요로 하는 지식을 스스로 보유하고 있다. 결국 그들은 '스스로 생산을 수단을 소유하고 있는' 셈이다. 게다가 그들은 자신의 생산 수단을 어디에나 가지고 갈 수 있다. 그것은 그들의 머릿속에 있는 것이다.

16. 사업의 성패를 좌우하는 기본 토대가 전략에서 다른 것으로 이동하고 있었다. 바로 지식이었다.

16. 지식 근로자는 다음의 두 가지 측면에서 과거의 어떤 근로자와도 다르다. 첫째, 지식 근로자는 생산 수단을 소유하고 있으며 또한 그것을 휴대하고 있다는 점이다. 둘째, 지식 근로자는 어떤 고용 기관보다도 더 오래 살 것이라는 점이다. 게다가 지식은 과거의 어떤 자원과도 다른 매우 독특한 자원이다. 지식은 오직 고도로 전문화되었을 때에만 효과를 발휘한다.

17. 앞으로 지식 근로자는 자신의 정체성을 확인시켜 주고 개별적인 특성을 강조해 주는 대상으로서 자신이 몸담고 있는 조직이 아닌 자신의 전문 분야를 택하게 되리란 것

18. 적어도 미국의 지식 근로자들은 이제 더 이상 자신을 고용 기관과 동일시하지 않는다는 것이다. 그들은 자신의 전문 지식 분야와 자신을 동일시하고 있다.

19. 경영이란 인적 자원의 생산성을 높이는 것이다. / 이제 단 하나의 의미있는 경쟁 우위는 지식 근로자의 생산성이다. / 앞으로 고용 기관의 성공은 지식 근로자 개개인에게 더 많이 의존하게 될 것이다.

제1부 -  새로운 사회의 거대한 변화

1장. 지식의 전환과 지식 사회

27. 새로운 사회가 비사회주의 사회이고 또한 자본주의 이후 사회라는 것은 확실하다. 그리고 그 사회에서 제일 중요한 자원은 지식이라는 사실 역시 확실하다. 이것은 또한 앞으로의 사회는 틀림없이 조직사회가 되리라는 것을 의미한다.

27. 지금 세계는 내가 예전에 '역사의 경계'라고 불렀던 바로 그 전환기를 건너고 있다.

32. 서양과 동양 모두에서 지식이란 언제나 '존재'에 대해 적용되는 것으로 생각해 왔다. 그러던 것이 어느 순간부터 지식이 '행위'에 적용되기 시작했다. 지식 그 자체가 자원이 되고 실용적인 것이 되었다. 과거에는 언제나 사유 재산이었던 지식이 어느 한 순간에 공공 재산이 되었다.

33. 지식은 지금 빠른 속도로 자본 및 노동과 함께 중요한 하나의 생산 수단이 되고 있다.            

34. 지난 250년간의 기술 발전에서 전례를 찾아볼 수 없는 독특한 점이 있다면, 바로 속도와 범위이다.

36. 대부분의 중요한 역사적 사건들은 단 한 가지의 원인에 대해 발생하기보다는 서로 다른 수많은 독립적인 사건들이 발전되고 합쳐져서 일어나기 마련이다.

37. 지식의 의미와 기능에 관해서는 플라톤 이후 지금까지 동서양을 막론하고 두 가지 이론밖에 없었다. 소크라테스는 자식의 유일한 기능은 '자기 자신을 아는 것'이라고 하였다. .... 프로타고라스는 지식의 목적은 지식을 갖고 있는 사람으로 하여금 '무엇을 말해야 하는지 그리고 그것을 어떻게 말해야 하는지를 알게 하는 것'이라고 주장하였다.

37. 유학자들에게 있어 지식이란 출세와 성공의 한 방편으로서, 무엇을 어떻게 말해야 하는가를 아는 것이었다. 반면에 도가와 선승들에게 있어 지식이란 자기 자신을 아는 것으로서, 깨달음과 지혜에 이르는 길이었다.

39. 기술이라는 말은 장인이 가진 비밀스런 기능인 'techne'와 지식을 조직하고 체계화하고 목적지향적으로 정리하는 것을 뜻하는 'logy'를 조합하여 만든 것이다.

50. 제2차 세계 대전 후에 등장한 경제 강국들-처음 등장한 나라가 일본이고, 그 다음 한국, 대만, 홍콩, 싱가포르-모두는 그들이 이룬 초고속 경제 성장에 대한 공을 테일러의 훈련 방식에 돌려야만 한다.

51. 1930년경 테일러의 과학적 관리법은-노동 조합과 지식인들의 저항에도 불구하고-모든 선진국을 휩쓸었다. 그 결과 마르크스의 '프롤레타리아'는 '부르주아'가 되었다. 자본주의 산업 혁명의 진정한 수혜자는 '자본가'가 아니라 제조 공장에서 일하는 블루 칼라 노동자인 '프롤레타리아'였던 것이다. 바로 이러한 사실이 1900년이 되기 전에 '혁명'을 겪게 될 것이라고 마르크스가 예견했던 고도로 발달한 선진국에서 오히려 마르크스주의가 완전히 실패한 이유가 무엇인지를 설명해 주고 있다.

53. 마르크스는 종종 다윈, 프로이트와 함께 '현대 세계를 창조한 삼위일체'로 간주되기도 한다.

54. 생산성 혁명은 그 자체의 성공을 위한 희생양이 되어버렸다. 이제는 몸을 이용해 일하지 않는 비육체 근로자들의 생산성이 중요한 문제가 되었으며, 이는 '지식을(또 다른) 지식에 적용'할 것을 요구하고 있다.

59. 오늘날 우리는 경영이 모든 조직-그 조직의 구체적인 사명이 무엇이든 간에 상관없이-의 고유한 기능이라는 것을 알고 있다. 경영은 지식 사회의 고유한 기관이다.

59. 경영을 어떤 구체적인 과업으로 취급하기 시작한 것은 제1차 세계대전 이후였고, 그것도 몇 안되는 사람들에 의해서였다. 게다가 경영이 하나의 원리로서 인식되기 시작한 것은 제2차 세계대전 이후였다.

61. 경영자에 대한 올바른 정의는 '지식의 적용과 성과에 책임을 지는 사람'이다.

61. 지식이 ‘하나의 자원’이 아니라 ‘자원 그 자체’가 되었다는 사실이 바로 지금의 사회를 ‘자본주의 이후 사회’로 규정지을 수 있게 한다.

2장. 조직 사회와 지식 근로자

65. 영리 조직이든 비영리 조직이든 모든 조직의 목적과 기능은 공동 과업 수행을 위한 전문 지식의 통합에 있다.

66. 조직사회에서의 긴장은 안정에 대한 공동체의 요구와 변화에 대한 조직의 요구 사이에서 발생한다. 또한 조직의 자율성 요구와 사회의 공동선 추구 사이에서 긴장이 야기되며, 전문적 지식을 가진 전문가와 그런 전문가들로 하여금 하나의 팀처럼 작업하도록 바라는 조직의 요구 사이에서도 긴장이 발생한다.

67. 새로운 지식을 습득하는 것이 중요한 또 한 가지 이유는 어떤 한 분야의 지식 체계에 가장 심각한 영향을 미치는 변화는 원칙적으로 다른 지식 분야에서 비롯되기 때문이다.

68. 새로운 지식을 창조하고 구기술을 진부하게 만드는 것이 과학이나 기술의 혁신뿐만은 아니다. 사회적 혁신도 똑같이 중요하며, 때로는 이것이 과학적 혁신보다 훨씬 더 중요하다.

70. 모든 조직은 세가지의 체계적인 관행을 갖추어야 한다. 첫째, 조직은 하고 있는 모든 일을 끊임없이 개선해야 한다. 둘째, 모든 조직은 지식을 활용하는 방법을 배워야만 한다. 마지막으로, 모든 조직은 체계적인 혁신 방법-혁신은 조직적으로 될 수 있으며 또한 조직적이어야 한다.-을 배워야만 할 것이다.

72. 모든 변화는 '불공평하다'. 모든 변화는 안정을 깨뜨린다.

76. 모든 조직은 종업원, 환경, 고객 그리고 그 밖에 관련 있는 모든 사람과 모든 것에 자신이 미치는 영향에 대해 최대한 책임을 져야 한다. 그것이 조직의 사회적 책임이다.

77. 사회, 지역 사회, 가정과는 달리 조직은 목적지향적으로 구성되어 있고 항상 전문화되어 있다.

81. 자신의 전문 분야에 대해 조직 내의 다른 어떤 사람보다 더 잘 알고 있지 않으면 지식 근로자들은 근본적으로 쓸모 없는 존재가 되어 버린다.

83. 현대의 조직은 상사와 부하직원으로 구성된 조직이 될 수 없다. 현대의 조직은 팀처럼 조직되어야 한다.

조직 사회는 성과를 달성하는 능력 면에서 전례를 찾아볼 수 없다. 그 이유는 첫째, 조직 사회를 구성하는 조직들은 하나의 구체적인 성과를 달성하기 위해 고도로 전문화된 도구를 갖고 있기 때문이다. 둘째, 조직 사회의 성과 달성 능력은 조직 그 자체에 그리고 지식 활용 능력에 기초하기 때문이다.

제2부 -  지식 노동과 지식 근로자의 생산성

3장. 생산성을 어떻게 향상시킬 것인가

91. 생산성의 급격한 향상은 분명 지난 100년 동안에 일어난 사건들 가운데 가장 중요한 사회적 사건이며, 역사상 전례를 찾아볼 수 없는 대사건이다.

93. 우리가 처음으로 배워야 했던 것-그것은 갑작스런 충격으로 다가왔다-은 지식을 이용하는 일에 있어서는 결코 자본이 노동(즉 인간)을 대신할 수 없다는 사실이다.

95. '보다 현명하게 일하기'는 물건을 생산하고 운반하는 육체 노동의 생산성을 향상시키는 데 있어서 하나의 열쇠이다. 그러나 지식 노동의 생산성을 향상시키는 데 있어서는 '유일한' 열쇠이다.

96. 지식 노동의 생산성 향상에 있어서는 가장 먼저 “해야할 과업은 무엇인가, 우리는 무엇을 수행하려 하는가?”그리고 왜 그것을 해야 하는가?”라는 질문을 해야만 한다.

100. 나는 이 다국적 기업을 제외하고는 아직까지 지식 노동과 관련하여 ‘그 과업ㄷ이 과연 무엇이며, 왜 그것을 하는가”라는 질문을 제대로 하고 있는 깅버의 예를 보지 못했다.

104. 성과에 초점을 맞추어 지식 노동의 세가지 범주를 살펴보도록 하겠다.
1) 지식 노동들 중 몇 가지 직무들의 성과는 곧 질을 의미한다. 2) 성과가 질과 양 두가지로 구성되는 지식노동도 매우 많다. 3) 마지막으로 그 성과가 양적인 측면에 있는 작업도 있다.

106. 우리는 성과가 주로 질을 뜻하는 직무들에 있어서는 그 작업 과정을 어떻게 분석해야 될지 잘 모르고 있다. 이런 지식노동에 있어서는 오히려 “무엇이 효과를 발휘하는가?”라고 물어야 한다.

109. 지식 노동에 있어 책임 있는 근로자와의 파트너십은 '유일한' 방법으로서 그 밖의 다른 방법은 어떤 것도 전혀 효과를 발휘하지 못할 것이다.

109. 훈련을 통해 얻을 수 있는 가장 큰 혜택은 새로운 것을 배우는 데에 있지 않고 이미 잘하고 있는 것을 훨씬 더 잘하게 되는 데에 있다는 사실이다… 지식 근로자는 자기 자신이 스스로를 가르칠 떄 가장 잘 배울 수 있다는 사실이다.

4장. 어떻게 성과를 올릴 것인가

111. 성과를 올리는 것과 지적 능력 사이에는 그다지 상관 관계가 없는 듯하다.

112. 지식 근로자에게 있어 지능과 상상력 그리고 지식은 기본적인 요소로서 이 요소들을 성과로 연결시키기 위해서는 목표달성력이 필요하다. 지능과 상상력 그리고 지식 그 자체는 성과의 한계를 설정할 따름이다.

114. 지식 노동은 육체 노동을 평가하는 척도로는 측정될 수가 없다.

115. 생각하는 것이야말로 지식 근로자 고유의 일이다. 생각하는 것이 곧 '일'의 시작이다. 지식 근로자에게 동기를 부여하는 것은 그 자신의 목표 달성 능력 혹은 성취능력이다.

115. 지식 근로자는 육체 노동자가 하지 않는 일, 즉 자신의 성과를 다른 사람에게 제공하는 일을 해야만 한다. 지식 근로자는 자신의 생산물이 잘 만들어진 한 켤레의 구두처럼 그 자체로서 효용을 갖기를 기대해서는 안 된다.

116. 그가 어떤 일을 수행하는 동안 그 일의 목표와 기준과 공헌은 전적으로 그의 손안에 달려 있는 셈이다.

117. 지식 노동은 그 결과의 질에 따라 규정되는 것이다.

119. 나는 자신의 지위나 지식을 이용하여 업무를 수행하는 과정에서 조직 전체의 성과와 결과에 영향을 미치는 의사 결정을 해야하는 지식 근로자와 관리자, 전문가를 모두 '경영자(executive)'라고 부른다.

119. 지식에 의한 권한은 지위에 따른 권한과 마찬가지로 분명 합법적인 것이므로, 지식 근로자들이 지식에 의해 내린 의사 결정은 최고경영자의 의사 결정과 같은 '종류'의 것이다.

120. 지식 근로자는 스스로가 통제할 수 없는 네 가지 주요한 현실에 직면해 있다.
1) 지식 근로자는 다른 사람을 위해 시간을 할애해야 하는 경우가 많다.
2) 지식 근로자는 자신이 살고 있고, 또 일하고 있는 현실을 바꾸기 위해 적극적인 행동을 취하지 않는 한 '일상 업무'에 쫓겨 다닐 운명에 처해진다.
3) 지식 근로자로 하여금 성과를 내지 못하도록 하는 세 번째 현실은 그가 '조직' 내에서 일하고 있다는 점이다. 지식 근로자가 조직에서 일하고 있다는 사실은 자신이 공헌한 바를 다른 사람들이 활용하는 경우에만, 그때에만 비로소 실질적인 성과를 올릴 수 있음을 의미한다… 지식 근로자 각자는 조직내의 다른 사람들이 생산한 것을 자신의 과업에 활용할 수 있는 능력을 갖고 있어야 한다.
4) 마지막으로 지식 근로자는 조직 '내부'의 세계에 존재한다...지식 근로자는 외부 세계에서 무슨 일이 일어나고 있는지에 대해 직접적으로 알지 못한다. 조직의 적절한 기준을 적용하여 미리 가공되고 또 고도로 요약된, 보고서라는 조직적 여과기를 통해서만 인식한다.

123. 어떤 조직이 결과를 창출하기 위해 투입한 노력이 적으면 적을수록 그 조직은 일을 잘하는 조직이 된다.

126. 지식 근로자는 성과를 올리는 방법을 배우기 위해 각별한 노력을 기울이지 않으면 무능한 사람이 될 수 있다는 사실을 알아야 한다.

127. 지식 근로자의 성과와 성취 그리고 만족의 수준을 대폭 증가시킬 수 있는 유일한 방법은 목표 달성 능력을 향상시키는 것이다.

127. 인류의 경험에 비추어 보건대, 오히려 모든 면에 있어서 무능한 사람이 훨씬 더 많다. 그러므로 우리는 어떤 한 분야에 특히 뛰어난 능력을 가진 사람을 채용하는 수밖에 없다.

129. 학자들도 자신의 연구 분야에서 아주 협소한 부분만을 전공하며, 그 분야 전체에 대해서는 보통 사람 이상의 지식을 갖고 있다고 주장하지 않는다.

130. 우리는 한 가지의 전문 영역에서 뛰어난 능력을 가진 사람을 보다 잘 활용할 수 있는 방법을 배워야 한다. 이 방법을 배우는 것이야말로 목표 달성 능력을 증대시키는 것을 의미한다.

131. 나는 '성과를 올리는 인간형(effective personality)'이 따로 존재하는 것이 아니라는 사실을 곧 알게 되었다.

133. 성과를 올리는 모든 사람들이 공통적으로 갖고 있는 것은 자신의 능력과 존재를 성과로 연결시키기 위해 끊임없이 노력하는 실행 능력뿐이다.

133. 한편으로 나는, 이러한 실행 능력이 없는 사람은 아무리 지능과 근면성과 상상력이 뛰어나다 해도 결국에는 실패한다는 사실을 알게 되었다. 또한 그런 사람은 목표 달성 능력이 부족한 사람이라는 것도 확인하였다. 실행 능력은 하나의 습관이다. 즉 습관적인 능력들의 집합이다.

134. ‘지겹도록’ 반복해서 외우듯이 실행 능력도 그렇게 몸에 익혀야 한다. 실행 능력은 실행, 그것도 반복적인 실행을 통해서만 배울 수 있는 것이다.

5장. 공헌할 목표에 초점을 맞추어라

135. 성과를 올리는 사람들은 공헌에 초점을 맞춘다. 그들은 지금 자신이 하고 있는 일보다 더 높은 곳에 있는 것을 지향하고, 또한 목표를 향해 외부 세계로 눈을 돌린다.

135. 공헌에 초점을 맞추는 것은 목표 달성을 위한 가장 중요한 열쇠이다.

136. 대다수의 사람들이 자신의 능력에 비해 낮은 수준에 초점을 맞추는 경향이 있다. 그들은 결과가 아니라 노력 자체에 몰두하고 있다.

137. 공헌에 초점을 맞추고 결과에 대한 책임을 지는 사람은, 그가 아무리 하급 관리자라 하더라도 '톱 매니지먼트(top management)'이다. 그는 조직 전체의 성과에 대해 스스로 책임을 지고 있는 것이다.

137. 공헌할 목표에 초점을 맞추게 되면 자신의 전문 분야와 기술 그리고 자신이 속해 있는 부서에 국한되어 있던 관심을 조직 전체의 성과에 대한 관심으로 넓힐 수 있다.

137. 외부 세계로 눈을 돌린 지식 근로자의 일과 일하는 방식은 실질적으로 달라질 것이다.

139. "나는 무엇에 공헌할 수 있을까?"라고 스스로 질문함으로써 그 때까지 발휘되지 못했던 자신의 잠재력을 개발할 수 있다. 그리고 대부분의 경우, 지금까지 뛰어난 성과라고 간주되었던 것들이 자신이 가진 잠재력의 극히 일부분만 발휘된 것에 지나지 않았음을 확인하게 된다.

139. '공헌'은 여러 가지를 의미한다. 모든 조직은 세 가지 주요 영역에서 성과를 올릴 필요가 있다. 1. 직접적인 결과를 산출하고, 2. 가치를 창출하고 재확인하며, 3. 인재를 육성하는 것이 그것이다.

140. '직접적인 결과가 무엇이어야 하는가'가 명백하지 않은 조직이 있다면 그 조직은 성과를 올릴 수 없다.

141. 넓은 의미에서 볼 때, 조직은 죽음이라는 운명을 피할 수 없는 한 개인의 한계를 극복하고자 하는 하나의 수단이다. 영속할 능력이 없는 조직은 그 자체가 실패작이다.

141. 자신의 목표를 공헌에 겨냥한 사람은 함께 일하는 다른 모든 사람들의 목표와 기준을 함께 끌어올린다.

142. 지식 근로자가 실패하는 가장 일반적인 원인은 새로운 지우가 요구하는 바에 따라 스스로 변신하는 능력의 부족 또는 의지의 결여에서 찾아볼 수 있다.

143. 전문적인 지식 그 자체는 단편적인 것으로서 아무런 효용도 갖지 못한다. 전문가의 생산물은 다른 전문가의 생산물과 통합되었을 때에만 비로소 성과가 될 수 있다.

144. 전문가는 자신의 단편적인 산출물을 성과를 올리는 생산적인 것으로 만들기 위해 '누가 그것을 이용할 것인가' 그리고 '그것을 이용하는 사람이 알아야 할 것과 이해해야 할 것은 무엇인가'를 철저하게 고려해 봐야 한다는 뜻이기도 하다.

144. 만일 자신의 공헌에 대한 책임을 이행하고자 한다면 자신의 '산출물'이 갖는 유용성에 관심을 갖지 않으면 안 된다. 다시 말해, 자신이 가진 지식이 유용성에 대해 말이다.

145. 그들의 좋은 인간 관계를 유지할 수 있는 것은 '자신의 일'과 '다른 사람과의 관계'에서 공헌에 초점을 맞추고 있기 때문이다.

146. 공헌에 초점을 맞추는 활동 그 자체가 효과적인 인간 관계에 필요한 네 가지 기본 조건을 충족시켜 준다. 그 네 가지 기본 조건이란 다음을 말한다.
- 커뮤니케이션
- 팀워크
- 자기 계발
- 인재 육성

148. 공헌에 초점을 맞추게 되면 횡적인 커뮤니케이션이 이루어지면서 팀워크가 가능해진다.

150. 일반적으로 사람은, 특히 지식 근로자는 자신이 스스로 설정한 기준에 따라 성장한다는 것이다. 사람은 스스로가 성취하고 획득할 수 있다고 생각하는 바에 따라 성장한다. 만약 자신이 되고자 하는 기준을 낮게 잡으면, 그 사람은 더 이상 성장하지 못한다. 만약 자신이 되고자 하는 목표를 높게 잡으면 그 사람은 위대한 존재로 성장할 것이다-일반 사람이 하는 보통의 노력만으로도 말이다.

제3부 ? 프로페셔널로서의 자기 관리

6장. 인생을 바꾼 7가지 지적 경험

153. 간단히 말해 과거의 노예가 되는 일 없이 나이를 먹는 법을 가르쳐준 내 인생의 일곱 가지 경험에 대해 이야기하겠다.
1) 첫 번째 경험: 목표와 비전을 가져라
2) 두 번째 경험: 신들이 보고 있다
3) 세 번째 경험: 끊임없이 새로운 주제를 공부하라
4) 네 번째 경험: 자신의 일을 정기적으로 검토하라
5) 다섯 번째 경험: 새로운 일이 요구하는 것을 배워라
6) 여섯 번째 경험: 피드백 활동을 하라
7) 일곱 번째 경험: 어떤 사람으로 기억되기 바라는가

156. "음악가로서 나는 일생 동안 완벽을 추구해 왔다. 완벽하게 작곡하려고 애썼지만, 하나의 작품이 완성될 때마다 늘 아쉬움이 남았다. 때문에 나에게는 분명 한 번 더 도전해 볼 의무가 있다고 생각한다." - 베르디

157. 살아가는 동안 완벽은 언제나 나를 피해 갈 테지만, 그렇지만 나는 또한 언제나 완벽을 추구하리라고 다짐했다.

158. 페이디아스는 "아무도 볼 수 없다고? 당신은 틀렸어. 하늘이 신들이 볼 수 있지." 라고 대꾸했다. / 페이아디스는 내게 어떤 일을 할 떄 오직 ‘신들’만이 그것을 보게 될지라도 완벽을 추구하지 않으면 안 된다는 사실을 가르쳐 주었다.

163. "새로운 일을 맡은 지금 내가 효과적인 사람이 되기 위해서는 무엇을 할 필요가 있는가?"

165. 피드백 활동은 우리의 장점이 무엇인지 밝혀주는데, 이 장점은 한 개인이 자기 자신에 대해 알 수 있는 것 중에서 가장 중요한 것이다.

167. "아돌프, 이제 나도 책이나 이론으로 기억되는 것만으로는 충분하지 않다는 것을 알만한 나이가 되었어. 진정 사람의 삶을 변화시킬 수 없는 책이나 이론이라면 아무런 소용도 없다는 걸 알았단 말일세."

168. “개인, 특히 지식 노동을 하는 개인은 어떻게 그들의 목표 달성 능력을 지속적으로 유지하는가?”라는 질문에 대해서는 “그것은 꽤나 간단한 몇 가지를 실행함으로써 달성할 수 있다.”라는 대답으로 결론을 내릴 수 있을 것이다.
1) 베르디의 폴스타프가 내게 가르쳐준 그런 종류의 목표 또는 비전을 가져야만 한다.
2) 그들은 보통 수준밖에 되지 않는 일은 하고 싶어하지 않는다.
3) 목표를 달성하는 사람들이 갖고 있는 공통점 중의 하나는 지속적인 학습을 삶의 한 부분으로 인식한다는 점이다… 그들은 무엇을 하든지 간에 과거와는 다르게 해보자고 다짐한다.

170. 자신을 효과적인 사람으로서 지속적으로 관리하고, 또 계속적으로 성장하면서 시대 상황에 맞게 변혁을 꾀하는 개인, 특히 지식 근로자는 자기 자신의 개발에 대한 책임 그리고 자신이 한 일에 대한 책임을 진다는 것이다.

171. 앞으로 지식 근로자 개개인의 자기 계발에 대한 책임 그리고 일자리 결정에 대한 책임은 개인 각자가 져야 할 것이다.

172. 개인의 자기 계발은 그 스스로가 책임을 져야 할 문제이다. 어디에서 일을 할지 결정하는 책임도 스스로 감당하지 않으면 안 된다.

7장. 자신의 강점을 파악하라.

173. 그들은(지식 근로자) 스스로가 일을 어떤 방식으로 하는지 그리고 언제 하는지 알아야 하며, 그것을 언제 어떻게 바꿔야 하는지를 배워야 할 것이다.

174. 지식 근로자의 평균 근로 수명은 50년쯤 될 것으로 예상된다. 그러나 성공적인 기업의 평균 기대 수명은 겨우 30년밖에 안 된다….. 근로자들, 특히 지식 근로자들은 어떤 고용 기관보다도 점점 더 오래 살 것이고, 따라서 한 가지 이상의 여러 직업을 가질 준비를 해야 만한다.

174. 대부분의 사람이 자신이 잘하는 것이 무엇인지 알고 있다고 생각한다. 그러나 그들 대부분은 잘못 생각하고 있다. 사람들은 자신이 '잘하지 못하는 것'이 무엇인지를 더 잘 알고 있다-심지어는 그 점에 있어서도 제대로 아는 경우보다는 잘못 아는 경우가 더 많다.

177. …. 중요한 행동 결론은 자신의 ‘나쁜 습관’을 고치는 것이다. 목표 달성과 성과 향상을 가로막는 일을 하거나, 해야 할 일을 하지 않는 습관을 고치는 것이다.

178. 놀랍게도 많은 사람이 자신이 '어떤 방식으로' 일하고 있는지 모르고 있다. 또한 다른 사람은 다른 방식으로 일하고, 다른 방식으로 성과를 올린다는 사실마저도 모르고 있다. 그 결과 사람들은 자신만의 독특한 방식이 아닌 방식으로 일을 한다.

179. 사람은 자신이 '잘하는 것'을 함으로써 결과를 얻는 것과 마찬가지로, 자신이 '잘하는 방식'으로 일할 때 결과를 얻을 수 있다.

179. 자신이 어떤 방식으로 성과를 올리는지 알기 위한 첫 번째 방법은 자신이 읽는 자(reader.인지 듣는 자(listener.인지를 파악하는 것이다. .... 두 번째 방법은 자신이 어떻게 배우는가를 파악하는 것이다.

181. 사람이 배우는 방법에는 여러 가지가 있다…. 자신이 스스로 말하는 것을 들으면서 배우는 사람도 있다. 쓰면서 배우는 사람도 있다. 실제로 행하면서 배우는 사람도 있다.

8장. 시간을 관리하는 방법

187. 지식 근로자의 과업에 관한 논의는 대부분 작업 계획에 대한 조언으로부터 출발한다. 그것은 정말 그럴듯하게 들린다. 그 경우 단 한 가지 문제는 그것이 뜻대로 잘 되지 않는다는 점이다.

187. 효과적인 지식 근로자는 자기가 맡은 일부터 먼저 검토하지 않는다. 그들은 사용할 수 있는 시간을 먼저 고려한다.

193. 목표를 달성하려면 모든 지식 근로자, 특히 모든 경영자는 상당한 양의 연속적인 시간을 사용할 수 있어야 한다.

9장. 중요한 일에 집중하라.

215. 목표를 달성하는 방법에 대해 '비결'이라고 할 만한 것 한 가지를 이야기한다면, 그것은 '집중'하는 것이다.

217. 그들은 한 번에 오직 한 가지 일만 한다. 그 결과 그들은 다른 사람들보다 훨씬 적은 시간으로도 많은 일을 처리한다.

218. 효과적인 지식 근로자는 시간과 경쟁하지 않는다. 그들은 편안한 속도를 유지하면서 쉬지 않고 나아간다.

220. 무엇보다도 효과적인 지식 근로자는 새로운 활동을 시작하기 전에 반드시 낡은 것을 먼저 정리해 버린다.

221. 새로운 것을 강력히 추진하는 유일한 방법은 낡은 것을 체계적으로 폐기하는 것이다.

224. 우선 순위 결정에 있어 몇 가지 중요한 법칙들을 결정하는 것은 분석이 아니라 용기이다.
- 과거가 아니라 미래를 판단 기준으로 선택하라.
- 문제가 아니라 기회에 초점을 맞추어라
- 자신의 독자적인 방향을 선택하라-인기를 누리고 있는 것에 편승하지 말라
- 무난하고 쉬운 목표보다는 확연한 차이를 낼 수 있는 높은 목표를 세워라.

226. 집중-즉 '진정 의미 있는 것은 무엇인가' 그리고 '먼저 해야 할 것은 무엇인가'라는 관점에서 때와 사건에 따라 스스로 의사 결정을 하는 용기-은 근로자가 시간과 사건들의 종 노릇을 하는 대신 그것들의 주인이 될 수 있는 유일한 방법이다.

제4부 -  프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식

10장. 효과적인 의사 결정 방법

229. 효과적인 사람들은 단순한 ‘문제 해결’차원이 아닌, 전략적이고 근본적인 차원을 생각하려고 노력한다. 또한 최고 수준의 개념적인 이해를 필요로 하는 소수의 중요한 의사 결정을 하려고 노력한다. 그들은 주어진 상황에서 변하지 않는 것이 무엇인지를 파악하려 한다.

233. 개별적인 사건들은 단순히 하나의 증후에 지나지 않을 뿐이고 사실은 일반적인 문제인 경우가 있다.

239. 누구나 잘못된 의사 결정을 내릴 수 있다-사실 누구나 때때로 잘못된 의사 결정을 한다. 그러나 경계 조건을 만족시키지 못할 것이 표면적으로 분명히 드러난 의사 결정은 결코 해서는 안 된다.

246. 효과적인 의사 결정을 하는 지식 근로자들은 의사 결정이 사실로부터 출발하지 않는다는 것을 알고 있다. 그들은 자신의 견해로부터 출발한다. 그러나 그런 견해들은 검증되지 않는 가설에 지나지 않기 때문에 현실과 비교하여 검증 받지 않는 한 가치가 없다.

247. 사건 그 자체는 사실이 아니다.

250. 의사 결정에 있어서 첫 번째 규칙은 의견을 불일치가 없는 상황에서는 결정을 하지 않는다는 것이다.

255. 효과적인 의사 결정자가 마지막으로 해야 할 질문은 다음과 같다. "이 의사 결정은 진정 필요한가?" 언제나 선택할 수 있는 '한 가지' 대안은 아무런 결정도 하지 않는 것이다(무결 정도 결정이다..

11장. 조직 내에서의 커뮤니케이션 방법

262. 우리는 지금까지 여러 시행 착오를 거치면서 커뮤니케이션에 관한 다음의 네 가지 기본 원칙을 배웠다.
1. 커뮤니케이션은 지각(perception)이다.
2. 커뮤니케이션은 기대(expectation)이다.
3. 커뮤니케이션은 요구(demand)를 한다.
4. 커뮤니케이션과 정보는 서로 상이한 것이며, 사실상 대립 관계에 있다-그러나 한편으로는 상호의존적이다.

263. "사람은 다른 사람과 말을 할 때 듣는 사람의 경험에 맞추어 말해야만 한다. 예를 들어, 목수와 이야기를 할 때는 목수가 사용하는 말을 써야 한다."

263. 사람은 자신의 경험에 근거하지 않은 용어에 대해서는 수용할 능력을 갖고 있지 않다.

264. 수신자가 무엇을 인식할 수 있고, 왜 그것을 인식할 수 있는지에 대해 알기 전에는 효과적인 커뮤니케이션이 이루어질 가능성은 없는 것이다.

267. 커뮤니케이션은 정보에 의존하는 것이 아닐지도 모른다. 정말이지, 가장 완벽한 커뮤니케이션은 어떠한 논리도 필요 없는 순수한 '경험의 공유(shared experience)'일지도 모른다. 따라서 커뮤니케이션에 있어 가장 중요한 것은 정보가 아니라 지각이다.

271. 커뮤니케이션은 오직 '우리' 중의 한 사람으로부터 다른 사람에게 전달됨으로써 성립되는 것이다. 조직 내부의 커뮤니케이션은 조직의 '수단'이 아니다. 그것은 '존재 양식(mode of organization)'이다.

12장. 정보 중심 조직의 특성

273. 정보 중심의 조직 구조는 전통적인 조직에 비해 필요로 하는 경영 계층의 수가 훨씬 적기 때문에 그 모습이 '평면적(flat)'이다.

279. 정보 중심 조직은 성과를 중요시하면서 한편으로는 자기 관리를 요구하며, 그리고 일선에 있는 감독자로부터 최고경영자에 이르기까지 모두에게 상향적 책임을 지는 리더십을 요구한다.

13장. 리더십은 어떻게 발휘하는가

280. 효과적인 리더십이 갖추어야 할 마지막 요건은 신뢰를 확보하는 일이다. 신뢰라는 것은 언행이 일치하고 있음에 대한 확신이다. 리더의 행동과 그 자신이 공언한 신념들은 일치되어야만 한다. 그렇지 않은 경우 적어도 서로 모순이 없어야 한다.

281. 리더십의 본질은 오직 그것이 달성하는 성과에 있다.

283. 효과적인 리더십의 기초는 조직의 사명을 깊이 생각하고, 그것을 규정하고, 또 그것을 명확하고도 뚜렷하게 설정하는 것이다.

14장. 강점을 활용하는 방법

287. 효과적인 사람은 강점을 활용하여 생산성을 높인다. 그는 약점을 바탕으로는 생산성을 향상시킬 수 없다는 것을 안다. 결과를 얻기 위해서는 이용 가능한 모든 강점을 활용해야 한다-동료의 강점, 상사의 강점 그리고 자기 자신의 강점을 말이다.

290. 효과적인 사람은 결코 "그 사람이 나하고 잘 지낼 수 있을까?"라고 질문해서는 안 된다. "그는 어떤 공헌을 할 수 있는가?"라고 질문해야 한다. "그가 할 수 없는 것은 무엇인가?"라는 질문도 결코 해서는 안 된다. 그의 질문은 언제나 다음과 같은 것이어야 한다. "그가 아주 잘 할 수 있는 것은 무엇인가?"

292. “아무도 손 하나만을 고용할 수는 없다- 손과 함께 사람 전체가 따라온다”똑 같은 논리로 어떤 한 사람이 강점만 가지고 있을 수는 없다. 강점과 함께 약점이 늘 따라다닌다.

298. 상사의 강점을 깊이 생각하고 또 그것을 활용하는 습관을 몸에 익히려면 늘 ‘무엇’을 보다는 ‘어떻게’에 더 많은 신경을 써야 한다. / 지식 근로자가 목표를 달성하는 데 있어 상사의 강점을 활용하는 것보다 더 효과적인 것은 거의 없다.

15장. 경영 혁신의 원리와 방법

299. 성공적인 혁신가는 보수적이다. 또 그래야 많 나다. 그들은 ‘위험에 초점’을 맞추지 않는다. 그들은 ‘기회에 초점’을 맞춘다. 그들은 혁신 기회의 원천을 체계적으로 분석하여 하나의 기회를 포착한 다음 그것에 초점을 맞춤으로써 성공하고 있다.

301. 내가 성공적인 혁신을 위한 '조건'이라고 부르는 것들도 있다.
1) 목적지향적이고 체계적인 혁신은 기회의 분석으로부터 시작한다.
2) 혁은 이론적인 분석인 동시에 지각적인 인식이다.
3) 혁신이 목표를 달성하기 위해서는 어느 한 가지에 초점이 맞추어져 있어야 한다.
4) 효과적인 혁신은 작게 시작한다. 거창하지 않다는 말이다. 혁신은 어떤 구체적인 것을 시도한다.
5) 마지막으로, 혁신에 성공하려면 그 목표를 주도권을 잡는 데 주어야 한다.

305. 지금부터는 '하지 말아야 할 일' 몇 가지를 검토하자
1) 첫 번재는 무조건 독창적인 것만을 하려고 해서는 안 된다는 점이다. 혁신은 평범한 사람도 추진할 수 있는 것이어야 한다.
2) 다각화하지 말라, 분산시키지 말라, 한꺼번에 너무 많은 것을 하려고 시도하지 말라…. 사업 활동의 핵으로부터 벗어난 혁신은 산만해지기 쉽다. 그것들은 아이디어로서만 머물고 혁신으로는 연결되지 않는다.
3) 마지막으로, 장래를 위해 혁신을 하려고 노력하지 말라. '현재를 위해' 혁신하라.

307. 성공적 혁신을 위한 3가지 조건
1) 혁신은 작업이다. 혁신은 지식을 필요로 한다.
2) 혁신을 성공적으로 수행하려면 혁신가는 자신의 강점을 바탕으로 해야 한다.
3) 혁신은 경제와 사회에 영향을 준다. 고객, 교사, 농민, 안과 의사 등, 다시 말해 모든 사람들의 행동에 변화를 준다. .... 그러므로 혁신은 늘 시장과 관계를 맺어야 하고, 시장에 초점을 맞추어야 하며 그리고 진정으로 시장지향적이어야 한다.

311. 성공적인 혁신가는 보수적이다. 또 그래야만 한다. 그들은 '위험에 초점'을 맞추지 않는다. 그들은 '기회에 초점'을 맞춘다.

제5부 -  자기 실현을 향한 도전

16장. 인생의 후반부를 준비하라

318. 인생의 후반부를 설계하는 데에는 다음의 세 가지 방법이 있다.
1) 제2의 다른 경력을 실질적으로 시작하는 것이다. /
2) 인생의 후반불르 준비하는 두 번째 방법은 '병행 경력(parallel career.'을 개발하는 것이다.
3) 마지막이자 세 번째 방법은 '사회 사업가(social emtrepreneur.'가 되는 것이다.

17장. 교육받은 사람이란 누구인가

327. 지식은 언제나 사람 속에 구현되어 있고, 사람이 갖고 다니며, 사람에 의해 창조되고 증대되거나 개선된다.

328. 중세 초기에 있어서는 봉건 제도하의 기사가 가장 분명한 사회적 중심이었고, 자본주의 사회에서는 '부르주아'가 사회의 중심이었다면, 지식이 핵심 자원이 되는 자본주의 이후 사회에 있어서는 교육받은 사람이 그 중심이 될 것이다.

330. 지식 사회에서는 교육받은 사람이 중심이 되어야 한다.

332. 자본주의 이후 사회는 교육받은 사람을 필요로 한다. 과거 어떤 사회가 필요로 했던 것보다 더욱 많이 필요로 한다.

334. 자본주의 이후 사회는 지식 사회임과 동시에 조직의 사회이다.

338. 전문가들은 자신과 자신의 전문 분야 두 가지 모두를 다른 사람에게 이해시키는 일에 책임을 져야 한다.

18장. 어떤 사람으로 기억되기 바라는가

341. 전문가로서 그리고 개인으로서 자신의 성장을 위해서 가장 먼저 생각해야 할 것은 우수성(excellence.을 발휘하려고 노력하는 일이다.

341. 전문 직업인으로서 갖추어야 할 자질을 갖추지 못하면, 업무를 잘 수행하지 못하는 것은 물론이고 개인으로서 자기 성장도 이룩하지 못한다.

342. 조직 내의 모든 개인은 스스로 다음과 같은 질문을 해야 한다. “내가 하는 일이 조직과 나 자신 모두에게 남다른 성과가 되게 하기 위해서 나는 무엇에 초점을 맞추어야 하는가?”

343. 사람은 오직 자신만이 스스로를 효과적인 인간으로 만들 수 있다.

344. 자기 자신에게 책임을 지기 위해서는 다음과 같은 말을 진지하게 충분히 인식하고서 직무를 수행하지 않으면 안된다. “나는 이 직무를 수행할 수 있을 만큼 성장해야만 한다.” / “나는 무엇을 배워야만 하는가 그리고 남다른 성과를 올리기 위해서는 무엇을 해야 하는가?” / 나 자신에게 있어 자기 성장이란 스스로의 역량을 향상시켜 나가는 것과 한 개인으로서 더 크고 비중 있는 사람이 되는 것을 동시에 의미한다. 자기 자신이 스스로 부과하는 책임 의식에 초점을 맞춤으로써 사람은 자기 자신을 보다 크고 중요한 존재로 인식할 수 있게 된다…. 그것은 자아 존중이고 또한 자신감이다.

348. 편안하고 일상적인 업무에 빠져 있을 떄가 바로 뭔가 다른 것을 하도록 스스로 압력을 가해야 할 시기이다.

348. 일하는 재미는 일 자체에서 찾을 수 있는 게 아니다-그것은 일의 결과에서 찾아야 한다.

349. 학습을 오직 자신의 활동 범위 내에서만 한정시켜서는 결코 안된다… 그들이 진정 잘하고 있는 일들은 무엇인가-그리고 그들은 그것을 어떻게 하고 있는가?다시 말해, 그들이 어떻게 성공했는가를 배워야 한다.

349. 자신의 업무와 경력을 관리하는 것은 전적으로 그 자신에게 달려있다.자신이 어디에 가장 잘 어울리는지를 파악하는 것도 그 자신에게 달려 있으며, 조직의 과업에 공헌함으로써 자신의 수준을 높이는 것도 역시 그 자신에게 달려 있다. 또한 스스로 싫증을 느끼지 않도록 예방책을 마련하는 것 역시 자기 자신에게 달려 있다.

350. 성과를 올리는 사람과 그렇지 못하는 사람과의 차이는 타고난 재능의 여부에 달려 있는 것이 아니다. 목표 달성 능력은 행동 습관의 문제이고, 몇몇 기본적인 규칙의 준수 여부에 달려 있다.

351. 자신이 수행하고 있는 일로부터 자극을 제공받을 수 있는 경우는 스스로를 혁신하기 위해 노력할 떄이다. / 가끔씩 자기 자신과 자신의 업무 두 가지 모두를 새로운 차원에서 바라보는 것은 그런 역량을 증대시킨다.

352. 스스로 거듭난다는 것은 지금까지 하던 일을 다른 방식으로 하는 것을 의미하지 않는다. 그것은 지금까지 하던 일에 새로운 의미를 부여하는 것을 의미한다. 스스로 거듭나기 위한 가장 효과적인 방법은 예상하지 못했던 성공을 찾아보고 그 성공 방식을 자기 것으로 만드는 것이다.

352. 스스로 거듭나기 프로젝트를 계속 유지해 줄 수 있는 가장 평범하면서도 강력한 도구는 세 가지가 있다. 그것은 가르치는 것, 조직 밖으로 나가보는 것, 낮은 직급에서 봉사해 보는 것이다.

353. 자기 자신을 스스로 혁신하는 데에 뛰어난 능력을 갖춘 사람들을 보건대, 그들은 자신이 기울인 노력의 결과들에 초점을 맞추는 사람들이다. 어떤 점에서 보면, 그들은 자기 중심적이고 그리고 우루 삼라만상을 마치 자신의 성장을 위한 영양분으로 간주한다. 

354. “나는 어떤 사람으로 기억되기를 바라는가?”이 질문은 우리 각자를 스스로 거듭나는 사람이 되도록 이끌어 준다. 왜냐하면 이 질문은 우리로 하여금 자기 자신을 다른 시각에서 바라보도록, 즉 자신이 앞으로 ‘될수 있는’사람으로 보도록 압력을 가하기 때문이다.

부록

361. 제1차 산업혁명 시기에 증기기관이 수행한 역할을 정보 혁명에 있어서는 컴퓨터가 수행하고 있다.

369. 철도가 창조한 새로운 심리적 지리로 인해 인류는 거리상의 격차를 극복할 수 있었다. 전자상거래가 창조한 심리적 지리는 아예 '멀다'라는 개념 자체를 사라지게 했다. 이제 세상에는 단 하나의 경제 그리고 단 하나의 시장만 존재하게 된 것이다.

369. 전자 상거래가 초래한 하나의 결과는 모든 기업이 글로벌 경쟁력을 갖추지 않으면 안 되도록 만든 것이다.

III. 내가 저자라면

이번에 읽은 ‘프로페셔널의 조건’은 더욱 정성 들여 음미하면서 읽어 나갔다. 최근 들어 직장 내에 변화가 많아지고 개인적으로도 관련된 생각들이 많아져서 인지 이 책에서 드러커가 이야기 하는 문장 하나하나가 더욱 마음에 와 닿았고 많은 생각들을 하게 만들었다. 역시 책과 나 사이에도 때가 있는 법이라는 생각이 들었다.

이 책은 피터 드러커가 예언한 많은 사실 중 중요한 부분이 바로 ‘지식 근로자’에 대한 예언과 더불어 그렇다면 이 지식 근로자로서 갖추어야 할 역량과 역할에 대해 개인에게는 자기 계발서의 근본 원리로 다가서고 있다. 이다. 즉 그는 향후 지식근로자로서의 가치를 인정받기 위해, 나아가서는 지식근로자를 통해 달라질 세상에 공헌하기 위해 어떻게 스스로를 가꾸어나가야 하는지를 나타낸 책이다.

피터 드러커는 책 중간에서 그리고, 책의 말미에

“나는 어떤 사람으로 기억되기를 바라는가?”

라고 자신에게 질문을 하라고 이야기 한다. 이 문장 자체가 바로 드러커가 이 책을 쓰면서 우리에게 하고 싶은 모든 말일 것이라는 생각이 든다. 이 문장에만 제대로 대답하기 위해 산다면 드러커가 책 한 권에 걸쳐 말하는 모든 것들을 제대로 실행하는 사람이 되어 있을 테니 말이다.

이 책은 총 5부로 구성되어 있고 각 부분을 대략 정리하면 아래와 같다.

제1부. 새로운 사회의 거대한 변화
앞으로의 새로운 사회가 비 사회주의 사회이고 또한 자본주의 이후 사회라는 것. 그리고 그 사회에서 제일 중요한 자원은 지식이라는 사실을 역설하며 이와 함께 앞으로의 사회는 또한 틀림없이 조직사회가 될 것이라고 예견한다. 그 조직 사회에서는 이전의 노동력이 지식으로 대체되고 이런 사회 변화 속에서 지식 근로자의 당위성에 대해 이야기 하고 있다.

제2부. 지식 노동과 지식 근로자의 생산성

지식 노동의 의미와 이전 시대의 육체 노동과는 다른 지식 근로자의 생산성은 어떻게 향상될 수 있는가에 대한 질문을 던지고 있다.

제3부. 프로페셔널로서의 자기 관리

본인의 예시 혹은 노하우를 밝히며 프로페셔널로 자기 스스로를 어떻게 관리해 나가야 할지에 대한 구체적인 사례와 함께 세가지를 특히 강조하고 있다. 첫째, 자신의 강점을 파악할 것. 둘째, 시간을 관리할 것. 셋째, 중요한 일에 집중할 것.

제4부. 프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식

진정한 지식 근로자가 되기 위해 알아야 할 몇 가지 지식들 (의사결정 방법, 커뮤니케이션 스킬, 리더쉽, 경영 혁신의 방법 등)에 대해 설명하고 있다.

제5부. 자기 실현을 향한 도전

지식 근로자로서 뿐만이 아닌 자기 스스로의 내적, 외적 성장을 위한 세가지 화두를 다시 던져주고 있다. 인생의 후반부에 대한 준비 / 교육 받은 사람이라는 것에 대한 의미 / 당신 스스로가 어떤 사람으로 기억 되기를 원하는지에 대해..

드러커는 새롭게 펼쳐지는 이 시대에 지식 근로자는 피할 수 없는 흐름이자 방향이라고 계속 이야기 한다. 지식 근로자로서 인정받기 위해, 또 사회에 공헌하기 위해서는 자기에 대한 끊임없는 관찰과 계발을 지속시켜야 하며 이에 대해 드러커는 설득력 있고 공감이 가는 설명과 함께 구체적인 방법론까지 제시하고 있다.

그는 방대한 양의 다양한 지식을 가지고 향후 사회에서 중심이 될 것이 지식이고 그에 맞는 노동 형태는 지식 노동임을 군더더기 없이 정확하게 짚어낸다. 그렇다면 우리 스스로가 그 사회에서 지식 근로자로서 한 몫을 하기 위해 어떠한 자세를 가져야 하며 사명의식을 갖춰야 할지에 대해 사회적, 개인적으로 살펴보고 조언해 주는 책이다.

이 책의 특징은 지속적인 개념과 이야기가 한 권에서 계속 반복되는데 그로 인해 우리는 해당 개념을 머리 속에 박아두고 계속해서 곱씹어 보게 된다.

사실 우리는 그 동안 수많은 자기 계발 서적에 질려왔다. 이렇게 해라. 저렇게 해라. 가벼운 실용서에 대부분이 실행 팁이 실린 것들이 대부분이다. 순간 혹하지만 기억에 오래남진 않는다. 나에게 지속적으로 생각해볼 질문들을 던져주진 않는다.

하지만 드러커라는 대가의 이 책은 역시, 왜 물고기를 잡아야 하는지. 그렇다면 물고기 잡는 법은 어떻게 될 것인지를 스스로 이해하고 배우게끔 만든다.

특히 기억하고 싶은 문장들

“ 자신의 전문 분야에 대해 조직 내의 다른 어떤 사람보다 더 잘 알고 있지 않으면 지식 근로자들은 근본적으로 쓸모 없는 존재가 되어 버린다.- 81p”
: 현재 지식 근로자로서 일하고 있는 나에게 다시 한번 존재의 이유에 대해 생각해 볼 수 있었던 자극적인 충고였다.

“ 성과를 올리는 모든 사람들이 공통적으로 갖고 있는 것은 자신의 능력과 존재를 성과로 연결시키기 위해 끊임없이 노력하는 실행 능력뿐이다.- 133p”
: 과연 나는 성과를 올리는 사람인가? 그렇다고 생각한다. 한데 그들이 공통적으로 가지고 있다 하는 끊임없이 노력하는 실행 능력에 대해서는 나 자신에게 의문이 든다. 끊임없이 노력하고 있는가? 실행하려고 적극적으로 달려들고 있는가? 여기서부터 다시 한번 진지한 고민이 시작되어야 할 것 같다.

“ ‘지겹도록’ 반복 해서 외우듯이 실행 능력도 그렇게 몸에 익혀야 한다. 실행 능력은 실행, 그것도 반복적인 실행을 통해서만 배울 수 있는 것이다. - 134p”
: 실행능력이라는 것도 개인의 기질에 기반한다고 생각해왔다. 하지만 이 실행능력도 결국은 어떻게 습관을 들이느냐에 따라 충분히 달라질 수 있다는 충고를 생각하니 개인적으로 게으른 성향을 가지고 있는 나 또한 극복을 위해 더욱 매진해 보아야겠다는 생각이다.

“개인, 특히 지식 노동을 하는 개인은 어떻게 그들의 목표 달성 능력을 지속적으로 유지하는가?”라는 질문에 대해서는 “그것은 꽤나 간단한 몇 가지를 실행함으로써 달성할 수 있다.”라는 대답으로 결론을 내릴 수 있을 것이다.
1) 베르디의 폴스타프가 내게 가르쳐준 그런 종류의 목표 또는 비전을 가져야만 한다.
2) 그들은 보통 수준밖에 되지 않는 일은 하고 싶어하지 않는다.
3) 목표를 달성하는 사람들이 갖고 있는 공통점 중의 하나는 지속적인 학습을 삶의 한 부분으로 인식한다는 점이다… 그들은 무엇을 하든지 간에 과거와는 다르게 해보자고 다짐한다.- 168p”
: 내가 직장 내에서 업무를 하는데 있어, 또 개인적으로 무언가를 호기심을 가지고 진행하고자 한다면 반드시 위의 3가지를 염두 해 두고 실행해 나간다면 더욱 열정적인 삶이 되지 않을까 싶은 생각이다. 최근 들어 나에게 화두가 되는 “어떻게 하면 열정적으로 내가 하는 일들에 매달릴 수 있을까?”라는 것에 어느 정도

“ 전문가로서 그리고 개인으로서 자신의 성장을 위해서 가장 먼저 생각해야 할 것은 우수성(excellence)을 발휘하려고 노력하는 일이다.- 341p”
: 내가 하는 일에 있어서 과연 얼마만큼 우수성을 발휘하려고 노력하였나 하는 생각이다. 적당히 열심히 하자는 수준에서 일을 마무리 한 것은 아닌지 하는 가슴 아픈 반성이 든다.

“ 자기 자신을 스스로 혁신하는 데에 뛰어난 능력을 갖춘 사람들을 보건대, 그들은 자신이 기울인 노력의 결과들에 초점을 맞추는 사람들이다. 어떤 점에서 보면, 그들은 자기 중심적이고 그리고 우주 삼라만상을 마치 자신의 성장을 위한 영양분으로 간주한다.- 353p”
: 내가 얻는 모든 정보들을 나의 성장을 위한 영양분, 정보로서 간주하고 자신에게 응용하는 일, 그것이 얼마나 생산적이고 반드시 필요한 일이지 최근 깨닫게 된 것들이 이 문장을 통해 더욱 나에게 적용되어야 할 부분으로서 더욱 와 닿는다.